Grenzen bei der Vorstandsvergütung?
Frankfurt am Main, den 12.12.2014 von Oliver Krautscheid
In Zusammenhang mit der Vorstandsvergütung werden immer häufiger die Forderungen nach Obergrenzen laut. Klaus- Peter Müller, Aufsichtsratsvorsitzender der Commerzbank AG und Manfred Gentz, ehemaliger Finanzvorstand der Daimler AG plädieren für eine Integration einer Obergrenze in das Vergütungssystem selbst oder durch Aufnahme sogenannter Caps in die Vorstandsverträge.
Möglichkeiten der Begrenzung und Akzeptanz
Bislang werden Ansätze zur Begrenzung der Vorstandsvergütung noch überwiegend abgelehnt, wie einer Studie aus Jena zu entnehmen ist. Unter den Beteiligten wurden 13 Ansätze zur unmittelbaren und mittelbaren Vergütungsbegrenzung auf der Basis einer Punkteskala von 0 (sinnlos) bis 10 (sinnvoll) zur Abstimmung gestellt. Überwiegend abgelehnt wurden fixe bzw. starre gesetzliche Obergrenzen sowie die Einführung einer gesetzlichen Obergrenze als bestimmtes Vielfaches eines durchschnittlichen Arbeitnehmereinkommens in der AG. Positive Signale gab es für den Vorschlag bloße Richtlinien für Vorstandsbezüge in die Satzung aufzunehmen.
Rechtfertigung
Regelmäßig wird eine Vergütungserhöhung mit der Abwanderungsgefahr der Vorstände ins Ausland gerechtfertigt. Eine solche würde zu einem erheblichen Standortnachteil im internationalen Wettbewerb um den besten Kandidaten führen. Diese Auffassung verfehlt, dass zwar der finanzielle Anreiz für einen Kandidaten eine gewichtige Entscheidungskomponente ist, aber auch andere Faktoren wie die Aufrechterhaltung sozialer Netzwerke, familiäre Bindungen etc. eine Rolle spielen. Die Bereitschaft allein wegen einer höheren Vergütung ins Ausland zu gegen ist bei den Vorständen eher als gering einzustufen.
In Zuge der Finanzkrise wurde bereits eine gesetzliche Vergütungsobergrenze von EUR 500.000,00 festgelegt, wenn das Unternehmen sanierungsbedürftig ist. Betroffene Gesellschaften waren die Commerzbank AG, West LB AG, Aareal Bank AG und Hypo Real Estate Holding AG. Unter den der Grenze unterworfenen Vorstandsmitgliedern kam es jedoch nur sehr gering zu Abgängen.
Vorstandsvergütung- Der Aufsichtsrat und das Bonus-Malus-System mit Rückforderungsvorbehalt
Frankfurt am Main, den 17.05.2014 von Oliver Krautscheid
Mit dem Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) vom 31.7.2009 wurden rechtliche Vorgaben an die Vorstandsvergütung reformiert. Durch die Einfügung der Sätze 2 und 3 in § 87 Abs. 1 AktG wurde festgelegt, dass die Vorstandsvergütungsstruktur bei börsennotierten Aktiengesellschaften auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung auszurichten ist und damit einhergehend variable Vergütungsbestandteile auf einer mehrjährigen Bemessungsgrundlage fußen müssen. Die konkrete Ausgestaltung des Systems, also die Art und Weise, wie die geforderte Nachhaltigkeit der Verhaltensanreize geschaffen wird, überlässt das Gesetz dem Aufsichtsrat. Vorgegeben ist lediglich die mehrjährige Bemessungsgrundlage.
Bonus- Malus- System als denkbare Vertragsgestaltung
Nach einer Ausgestaltung als Bonus-Malus-System würde für das jeweilige Geschäftsjahr ein Teil der Vergütung einbehalten und erst mit nachhaltigem Erfolg ausgezahlt werden. Diese Konstellation ist für ein Vorstandsmitglied wenig attraktiv, da er im ersten Jahr seiner Tätigkeit einem Abzug in der Vergütung ausgesetzt ist. Aus Sicht des Vorstandsmitgliedes erscheint es vorzugwürdig, die volle verdiente variable Vergütung im jeweiligen Geschäftsjahr, unter einem Rückforderungsvorbehalt bei negativer Entwicklung, zu erhalten. Es gibt Stimmen, die diese Konstellation für nicht zulässig erachten, denn so trage die Gesellschaft das Risiko einer späteren Durchsetzung der Rücktrittsforderung. Dem ist jedoch entgegen zu halten, dass dies allenfalls eine Gefahr dieser Konstellation darstellt, aber nicht gleich zu dessen Unzulässigkeit führt. Darüber hinaus bleibt der Gesellschaft immer noch die Möglichkeit zur Aufrechnung gegen Ansprüche des Vorstandsmitgliedes.
Bonus-Malus System mit Rückforderungsvorbehalt – die konkreten rechtliche Vorgaben sowie Grenzen der Ausgestaltung
Die Gestaltung als Bonus-Malus-System erfüllt die Anforderungen des § 87 Absatz 2 Sätze 2 und 3 AktG in Hinblick auf Mehrjährigkeit und Langfristigkeit. Die variable Vergütung ist dabei nicht als Abschlagszahlung, sondern als Teil der dem Vorstandsmitglied zustehenden, festgesetzten Vorstandsbezüge anzusehen. Damit fehlt es bei der Auszahlung an einer Entnahme i.S.d. § 89 Abs. 4 AktG und es müssen demnach nicht die Voraussetzungen des Abs. 1 eingehalten werden. Bei dem Modell Bonus-Malus mit Rückforderungsvorbehalt ergibt sich beim Ausscheiden des Vorstandsmitgliedes ein Nachlauf der Vergütung. Daher sollte der Aufsichtsrat eine abschließende Regelung, zu der noch unter dem Vorbehalt der Rückforderung stehenden variablen Vergütungsteile treffen. Bei dieser Entscheidung ist das Aufsichtsratsmitglied nicht völlig frei. Es hat im ersten Schritt eine grobe Prognose über die Zielerreichung zu erfolgen und in einem zweiten Schritt kann dann nach einer Regelung, sowohl für die reguläre als auch für die vorzeitige Beendigung des Anstellungsvertrages, getroffen werden. Eine Abrechnung im Zeitpunkt des Ausscheidens ohne Berücksichtigung des Bonus-Malus-Systems würde dazu führen, dass die Vorstandsmitglieder in den letzten Jahren ihrer Amtszeit ganz überwiegende variable Vergütungskomponenten mit nur kurzfristiger Anreizwirkung erhielten. Für den Abschluss und die Verlängerung von Anstellungsverträgen ist hinsichtlich der darin enthaltenen Vergütungsbestimmungen der Aufsichtsratsplenum zuständig. Konkrete Vergütungsentscheidungen resultierend aus dem Anstellungsvertrag sind ebenfalls vom Aufsichtsratsplenum zu beschließen, soweit es nicht um das Ergebnis einer rechnerischen Ermittlung geht, sondern als Entscheidung basierend auf ihren Ermessensspielraum. Gleiches gilt für die Festlegung der Zielvereinbarung. Die Ziele für eine variable Vergütungskomponente können vorab im Anstellungsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung separat vertraglich geregelt werden. Dabei kann die Festlegung der Zielvereinbarung, als Vorschlag, also rechtlich unverbindlich, allein vom Aufsichtsratsvorsitzenden getroffen werden. Die Zielvereinbarung ist aber erst mit Beschluss des Aufsichtsratsplenums am Ende des Geschäftsjahres rechtlich verbindlich. Erst dann entsteht der Anspruch des Vorstandsmitglieds auf Auszahlung. Darauf sollte das Vorstandsmitglied hingewiesen werden um eventuelle Schadensersatzansprüche zu vermeiden. Eine von einem Aufsichtsratsausschuss getroffener Beschluss über eine Vergütungsentscheidung ist wegen des Delegationsverbotes nach § 107 Abs.3 Satz 3 AktG nichtig. Der Verstoß gegen das Delegationsverbot begründet für die Aufsichtsratsmitglieder eine Schadensersatzpflicht gegenüber der Gesellschaft. Allerdings kann es aufgrund einer zulässigen nachträglichen Genehmigung an einem ersatzfähigen Schaden der Gesellschaft fehlen.
